Zijn financiële instellingen goede bedrijven om voor te werken?

De financiële sector is een interessante en leerrijke sector die kansen biedt aan mensen die hogerop willen. Doorgroeimogelijkheden, opleiding en coaching staan ter beschikking voor het personeel. Ook het verloningsbeleid (salaris en extralegale voordelen) is vaak aantrekkelijker dan in sommige andere sectoren. Toch kampt de sector met een imagoprobleem waardoor het vaak moeilijk is om jonge mensen aan boord te krijgen en te houden. Ook de hoge werkdruk en de moeilijkheid die daaruit voortvloeit om werk en gezin te combineren kan een beslissende factor zijn om niet te kiezen voor de finan­ciële sector als werkgever.

Diversiteit

Het personeelsbestand van de banksector bestond op 1 januari 2012 uit 50,4% mannen en 49,6% vrouwen. De verhouding evolueert stilaan naar 50-50. Bij het uitvoerend personeel bestaat de meerderheid uit vrouwen (64,82% van het totaal). Er is echter nog geen sprake van een evenwicht tussen mannen en vrouwen in hogere functies (directie- en kaderleden): het percentage vrouwelijke kaderleden bedraagt momenteel 39,72%, het percentage vrouwen met een directiefunctie gaat in de richting van 25% (23,31%).

De gemiddelde leeftijd van de werknemers in de banksector ligt tussen 43 en 44 jaar; de gemiddelde anciënniteit bedraagt 18 jaar. Meer dan 30% (30,14%) van de medewerkers in de banksector is 51 jaar of ouder.

De financiële instellingen streven er ook naar een beleid uit te tekenen waarin de tewerkstelling van personen met een beperking en personen van buitenlandse origine centraal staat. Concrete cijfers voor de sector zijn hierover niet beschikbaar maar naar de toekomst toe is er zeker ruimte om meer medewerkers aan te werven uit deze kansengroepen.

Op 2 juli 2007 werd in de financiële sector een Diversiteitscharter van kracht. Twee kernlijnen staan daarin centraal: meer diversiteit en onderling respect op de werkvloer. Het Charter voorziet bijvoorbeeld dat de personeelsafdelingen van de financiële instellingen oog moeten hebben voor de aanwerving van personen met een handicap.

Samen met de vakbonden werd in 2009 en 2010 ook een kleinschalig pilootproject op poten gezet dat zich richtte tot personen van buitenlandse origine met een hoog opleidings­-

niveau die nog niet lang in ons land aangekomen waren. Andere instroomkanalen dan de traditionele recruteringsagentschappen werden aangesproken om deze personen te bereiken. Een tiental personen hebben gedurende een jaar gewerkt binnen de financiële sector en konden tijdens dat traject op extra begeleiding en opleiding rekenen. Acht onder hen kregen na afloop van het project een vaste job aangeboden.

Werkklimaat

De financiële sector tracht ernaar zijn werknemers een gezonde werkomgeving te bieden. 86% van de sector (16 van de 19 bevraagde instellingen) staat zijn werknemers toe om via een flexibel uurrooster te werken. 27,7% van de bedienden werkt deeltijds, en 13,4% van het totale aantal personeelsleden maakt gebruik van een of andere vorm van tijdskrediet.

98% van de sector (14 van de 19 bevraagde instellingen) biedt zijn werknemers de mogelijkheid om van thuis uit te werken. Dat aantal ligt erg hoog in vergelijking met andere sectoren. Thuiswerk heeft niet alleen een positief effect op de mobiliteit, het zorgt er bovendien voor dat werknemers de werklast beter kunnen combineren met hun thuisleven.

Werknemers uit de financiële sector genieten van een resem sociale voordelen, afhankelijk van de individuele politiek per financiële instelling. Voorbeelden zijn: toegang tot gezonde voeding (voornamelijk via het bedrijfsrestaurant), het gratis of tegen een verminderd tarief ter beschikking hebben van sportfaciliteiten of het kunnen volgen van programma’s om beter om te leren gaan met stress. Sommige financiële instellingen voorzien ook internationale uitwisselingsprogramma’s, kinderactiviteiten tijdens de schoolvakanties of een crèche.

De financiële sector biedt, bovenop de 20 wettelijke vakantiedagen en de 10 wettelijke feestdagen, nog een aantal bijkomende vakantiedagen.

Veel financiële instellingen stimuleren hun medewerkers om elke 5 à 7 jaar van functie te veranderen. Zo proberen ze de motivatie van hun medewerkers op peil en hun productiviteit intact te houden. Ook in de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) van de banksector wordt gestreefd naar een personeelsbeleid waarin een ruime inzetbaarheid van de medewerkers gedurende hun hele loopbaan centraal staat. De cao’s voorzien ook dat medewerkers die van functie veranderen, begeleiding krijgen.

Opleiding

Vorming is voor de financiële sector een permanent aandachtspunt. De cijfers tonen aan dat het aantal vormingsdagen amper afneemt naarmate het personeel ouder wordt. De jongste cijfers van de Nationale Bank van België (ze dateren van 2010) geven aan dat de financiële sector 2,75% van de bruto salarismassa aan vorming spendeert. Het gemiddelde bij de Belgische ondernemingen bedraagt 1,64%.

De doelstelling die staat beschreven in het Generatiepact ligt op 1,9%.

Per werknemer geeft de financiële sector gemiddeld 2.000 EUR uit aan opleiding per jaar. In de andere sectoren ligt dat bedrag een eind onder de 500 EUR.

De crisis heeft er wel voor gezorgd dat het ter beschikking stellen van opleidingen selectiever is geworden. Zo worden er meer interne opleidingen gegeven en worden de opleidingen die door externe partijen worden verzorgd beperkt. Ook worden vaker nieuwe methodes gebruikt, zoals e-learnings, om de kosten te drukken en toch opleidingen te kunnen blijven bieden.

Werkdruk

Ondanks de inspanningen van de financiële instellingen om hun werknemers een gezond werkklimaat aan te bieden, kan men niet voorbijgaan aan het feit dat er een zekere werkdruk is. Het behalen van doelstellingen en verkoopscijfers, de herstructureringen en zachte afvloeiingen van de jongste jaren, enz. zorgen voor een extra belasting.

Daarnaast is werkzekerheid geen vast gegeven meer in de financiële sector. Wie een carrière wil uitbouwen, moet hard trappen.

Aantrekkelijkheid van de sector

Bovendien is de financiële sector een bijzonder complex gegeven. Naar de buitenwereld toe schept dit een beeld van onbegrijpbaarheid, een sector van grijze pakken met een rigide imago. Langs de andere kant kan dit een stimulans betekenen voor jong talent die in de complexiteit intellectuele uitdagingen vindt.

Toch krijgt de financiële sector het de jongste maanden steeds moeilijker om jonge mensen aan te trekken en vast te houden.

Dit weerspiegelt zich ook in de mate waarin jongeren de financiële instellingen als aantrekkelijke werkgevers beschouwen. De laatste drie jaar staat geen enkele financiële instelling in de top 20 van de Award voor Meest Aantrekkelijke Werkgever van het interimkantoor Randstad. In 2009 stonden zowel KBC, ING als Dexia nog in de rangschikking. Wie er dan wel de top 20 bevolkt? In 2012 waren de hoogste schavotjes weggelegd voor baggeraar Deme, farmagigant GSK en technologiereus Techspace Aero.

Het feit dat de Belgische banken hun internationale activiteiten hebben teruggeschroefd, of dat ze overgenomen werden door een buitenlandse groep, heeft de kansen van hun personeelsleden op een internationale carrière doen slinken. Allicht heeft de sector daardoor een deel van zijn aantrekkingskracht voor jong talent verloren. Ook het stijve imago doet hier geen goed aan.

Een goed basissalaris alleen volstaat niet meer voor de jongste generaties werknemers. Steeds meer neemt een goede work life balance een centrale plaats in binnen hun zoektocht naar de ideale job. Wil de sector talentvolle jongeren aantrekken en behouden, heeft hij er dus alle belang bij de werkdruk leefbaar te houden en flexibiliteit aan te bieden.